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¿Qué debe constar en un acuerdo de conciliación de extinción de un contrato de trabajo para dejar cerrada la relación laboral?

14/09/2022

Hoy tratamos cuestiones prácticas como el contenido de los acuerdos de conciliación en la extinción de un contrato de trabajo y la posibilidad de disfrutar del permiso de lactancia de uno de los progenitores cuando el otro no presta servicios en ningún sitio.

Podemos pensar que la mayoría de los acuerdos conciliatorios dejan cerrada la extinción del contrato de trabajo así como todos los efectos económicos derivados del mismo para que ninguna de las partes puedan reclamarse nada en el futuro derivado de esta relación laboral.

Traemos a colación un supuesto de hecho sobre una extinción de un contrato de trabajo a instancias del trabajador, por movilidad geográfica y con una cláusula de no competencia post-contractual en el que la empresa se comprometía a abonarle un año de salario, siempre y cuando la empresa activara dicha cláusula en el periodo de 15 días tras la extinción del contrato de trabajo.

Ambas partes firmaron un acuerdo de conciliación ante el Juzgado de lo Social en el que se reconocía la extinción del contrato de trabajo por movilidad geográfica, así como el abono de una indemnización por tal extinción y la liquidación correspondiente hasta la fecha de la extinción.

Firmado el acuerdo de conciliación, la empresa no activó la cláusula post-contractual, entendiendo, por tanto, que dicha cláusula ya no era aplicable. 

Por su parte, el trabajador, a pesar de haber firmado el acuerdo de conciliación, entiende que la citada cláusula se mantiene y reclama a la empresa el pago pactado en la misma, esto es, un año de salario.

La empresa se niega a pagar porque entiende que la cláusula de no competencia post-contractual no era aplicable al no haber sido activada tal como decía el contrato y que, el trabajador había aceptado la liquidación en el acuerdo firmado en el acto de conciliación ante el Juzgado. 

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña atiende la petición del trabajador, declarando que la cláusula de no competencia post-contractual seguía vigente puesto que, aplicando doctrina jurisprudencial consolidada, la validez de esta cláusula no puede estar sometida al arbitrio de una de las partes y, sobre todo y fundamentalmente porque en el acuerdo firmado en el acto de conciliación ante el Juzgado de lo Social para la extinción del contrato de trabajo, “si bien se acordó el abono de la indemnización, más la comisión y liquidación, no se efectuó referencia alguna a renuncia a futuras reclamaciones o pacto global que finiquitase la totalidad de las mismas. A ello ha de añadirse que el importe de la indemnización acordada en virtud del pacto de no competencia, en modo alguno puede entenderse comprendido en los importes acordados, salvo que hubiese existido expresa referencia al mismo, o renuncia en los términos expuestos, dada su diferencia cuantitativa (muy superior) con los acordados.”

En conclusión, los acuerdos de conciliación para zanjar una relación laboral por la causa que sea, como mínimo, deben hacer constar, no sólo las cuantías y conceptos por los que se abonan dichas cuantías, sino también la declaración de las partes de que nada tienen que reclamarse por concepto alguno, siendo también recomendable el poner que la persona trabajadora se compromete o renuncia a formular cualquier acción posterior o futura contra la empresa.

¿Tiene derechos a lactancia una persona trabajadora si el otro progenitor no trabaja? 

Esta cuestión ha sido resuelta recientemente por el Tribunal Supremo en sentencia de 12 de julio de 2022 unificando doctrina y ratificando la doctrina comunitaria.  

El supuesto de hecho dimanante de esta sentencia se refiere a la solicitud del permiso de lactancia de un trabajador, cuya esposa no prestaba servicios en ninguna empresa. Solicitud que fue rechazada por la empresa alegando que el citado permiso no está previsto ser ejercitado en aquellos supuestos en los que el otro progenitor no trabaje, como era su caso.

El Tribunal Supremo no atiende el recurso de la empresa y concluye que, el hecho de que el permiso por lactancia "sólo pueda ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen, legitima para su disfrute a cualquiera de ellos (en nuestro caso, el padre) aunque el otro (aquí, la madre) no esté desarrollando actividades lucrativas, y con independencia de si puede encargarse de atender al menor.” 

En conclusión, el permiso por lactancia puede ser ejercido por cualquiera de los progenitores (hombre o mujer), aunque el otro progenitor no desempeñe actividad laboral.

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